Droit individuel à la formation : la mise en oeuvre dans les branches

d'après lesechos.fr, le web de l'économie

FRANCE, 9juillet2004

Droit individuel à la formation : la mise en oeuvre dans les branches

Alors que les DRH attendent toujours les décrets d'application de la loi du 4 mai 2004, plusieurs grandes branches professionnelles ont signé des accords qui consacrent la formation hors du temps de travail.

Les DRH se préparent à l'application des dispositions de la loi du 4 mai 2004.

Al'approche de la trêve estivale, les directeurs des ressources humaines commencent à s'affoler. Disposeront-ils, à leur retour de vacances, des outils juridiques nécessaires pour boucler les budgets formation qui se négocient à la rentrée ? Et que répondront-ils aux salariés désireux d'exercer leur droit individuel à la formation (DIF) ? Car ce nouveau droit, instauré par l'accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle signé à l'unanimité des organisations syndicales et patronales le 20 septembre 2003, tarde à se concrétiser. Transcrit quasi mot pour mot dans la loi du 4 mai 2004, le dispositif juridique n'est pas encore tout à fait complet, les décrets d'application se faisant attendre.

Après un retard à l'allumage, les négociations de branche se sont accélérées et plusieurs parmi les grandes sont parvenues à des accords. C'est le cas de l'agriculture, le 2 juin, de la grande distribution, le 25 juin, du textile, le 5 juillet (encore en attente d'une signature officielle) et de l'intérim hier. Le bâtiment espère signer le 13 juillet, les assurances fin septembre, tandis que les banques s'accordent un peu plus de temps. Désormais, tous les yeux sont rivés sur la fédération de la métallurgie, qui doit encore tenir deux séances de négociation en juillet après celle du 23 juin.

Pour toutes les branches, la toile de fond est identique : créer des observatoires des métiers et des qualifications, proposer que le DIF puisse s'exercer tout ou partie hors du temps de travail, déterminer les formations et les publics prioritaires et décider de l'usage des fonds collectés (qui vont augmenter mécaniquement en raison de la hausse de la contribution légale des sociétés). Mais c'est dans les détails que l'on observe des différences : la grande distribution se démarque en donnant un « plus » aux salariés à temps partiel (lire ci-dessous), le bâtiment tente d'attirer les jeunes en élargissant de 12 à 24 mois la durée des nouveaux contrats de professionnalisation, en augmentant leur rémunération et en développant le tutorat. L'agriculture a prévu une mutualisation du DIF entre toutes les entreprises, ce qui implique qu'une personne licenciée emporte avec elle ses droits non utilisés dès lors qu'elle retrouve un emploi dans les huit mois dans le secteur.

Absorber le surcoût

Au total, la question qui taraude les DRH est de savoir comment absorber le surcoût que va générer la mise en place du DIF. Car si l'objectif de l'accord est de démocratiser l'accès à la formation, les employeurs se demandent surtout comment « faire en sorte que l'offre de formation de l'entreprise soit suffisamment attractive pour intéresser les salariés, plutôt qu'ils ne choisissent des formations «macramé» qui coûtent cher et ne servent à rien », selon Jean-Michel Brunet, consultant à la Cegos.

Autre préoccupation : privilégier les formations hors du temps de travail pour récupérer une partie des heures cédées lors de la RTT. Reste que certaines sociétés, notamment celles à forte saisonnalité, pourraient avoir intérêt à former les salariés pendant le temps de travail lors des périodes creuses. Enfin, la loi du 4 mai « va avoir des conséquences en termes de responsabilité sociale » des entreprises en faisant entrer la formation dans une logique de contractualisation, selon Cyril Parlant, avocat associé chez Fidal. Ce qui est à double tranchant pour l'employeur : si celui-ci obtient que le salarié se forme hors de son temps de travail, il doit, en retour, « assurer » son « adaptation » à son poste de travail. Le piège pourrait se refermer en cas de licenciement : pour justifier d'une insuffisance professionnelle, l'entreprise aurait alors à prouver qu'elle a, au préalable, bien formé son salarié.

CARINE FOUTEAU

Les points clefs de la loi du 4 mai 2004

Le droit individuel à la formation (DIF). D'une durée de 20 heures cumulables sur six ans, il est mis en oeuvre à l'initiative du salarié avec l'accord de l'entreprise. Il peut s'effectuer hors du temps de travail et donne droit au versement d'une allocation égale à 50 % de la rémunération nette (moyenne des douze derniers mois).
Le contrat de professionnalisation. Il entrera en vigueur à partir du 1er octobre et regroupe tous les contrats en alternance (le contrat de qualification disparaîtra à compter du 15 novembre). Il aboutira à un diplôme, un titre ou une qualification professionnels. Une « période de professionnalisation » est ouverte aux salariés en entreprise dont l'emploi est en mutation ou menacé et aux seniors.
Des observatoires des métiers et des qualifications sont créés pour mieux anticiper les besoins des entreprises.
La contribution légale minimale des entreprises de plus de 10 salariés est passée de 1,5 % à 1,6 % de la masse salariale. Dans ce cadre, le taux de financement du congé individuel de formation (CIF) est fixé à 0,2 %. La contribution des sociétés de moins de 10 salariés a augmenté, elle, de 0,25 % à 0,4 %. Elle devra passer à 0,55 % à partir du 1er janvier 2005.