Formascomm Formation

18 avril 2005

LE DOSSIER. VAE: début de régulation d'un marché émergent

Cercle RH - http://www.cerclerh.com/lundi 18 avril 2005 19:15
LE DOSSIER. VAE: début de régulation d'un marché émergent

Le marché ouvert par la validation des acquis de l'expérience est en voie de structuration. Alors que le nombre de dossiers de candidatures connaît une forte croissance, notamment dans l'Éducation nationale et au ministère de l'Emploi (L'AEF du 05/10/2004, 46636, et du 27/12/2004, 48968), chaque certificateur commence à évaluer le coût réel de cette démarche. Or, des différences importantes sont constatées d'un ministère à l'autre, en fonction des moyens mobilisés pour juger de l'expérience du candidat, mais aussi en fonction de l'organisme qui finance la démarche.

Le dossier concerne les titres et diplômes de plusieurs ministères et comprend:

I - Le coût de la VAE est plus élevé lorsque l'ingénierie mobilisée est complexe
II - Étude de cas n°1: l'AFPA veut rendre plus "lisibles" les coûts de la VAE d'ici juin 2005
III - Étude de cas n°2: le CNAM adopte une politique tarifaire différente selon ses centres régionaux
IV - Étude de cas n°3: le Fongecif Nord-Pas-de-Calais favorable à une montée en puissance des congés VAE, malgré des coûts très divers d'un certificateur à l'autre
V - Étude de cas n°4: les conseils régionaux, régulateurs des tarifs de la VAE
VI - L'avis des experts: Jean-Marie Filloque, président de la Conférence des directeurs de service universitaire de formation continue, et Martine Carette, vice-présidente de la Conférence en charge de la VAE


I- Le coût de la VAE est plus élevé lorsque l'ingénierie mobilisée est complexe

Quel est le coût réel de la démarche de validation des acquis de l'expérience? Le coût total intègre en général l'accompagnement du candidat pendant la construction de son argumentaire, les frais de validation par un jury (sur dossier ou en situation de travail), éventuellement le déplacement et l'hébergement du candidat et/ou des jurés. Dans ce cadre, des différences importantes de prix sont constatées d'un ministère certificateur à l'autre, notamment en fonction des moyens choisis pour juger de l'expérience du candidat. L'exemple des tarifs demandés par les certificateurs au Fongecif Nord-Pas-de-Calais (troisième étude de cas) illustre cette grande diversité dans la tarification. À l'intérieur d'un même organisme, les tarifs peuvent également varier d'une région à l'autre, comme au CNAM (deuxième étude de cas).

Plus l'ingénierie mobilisée est complexe, plus le coût est élevé. L'accompagnement, non obligatoire, mais unanimement jugé indispensable, constitue souvent la charge la plus lourde en terme financier. Mais le passage devant le jury entraîne aussi des coûts importants: la procédure de validation de l'AFPA mobilise des professionnels et une logistique parfois lourde (première étude de cas). Les tarifs varient aussi en fonction de l'organisme ou de la personne qui prend en charge le financement de la démarche. Un salarié qui entreprend une VAE en son nom propre ne paiera pas le même prix qu'une entreprise qui a intégré la démarche dans son plan de formation. Certains certificateurs modulent d'ailleurs leur offre en fonction du profil des candidats: ainsi en Picardie, l'Éducation nationale propose deux types d'accompagnement, pour les salariés et pour les demandeurs d'emploi (quatrième étude de cas).

MARCHÉ PEU TRANSPARENT

Le marché ouvert par la validation des acquis de l'expérience est encore peu transparent. Pourtant, les hésitations méthodologiques du début, qui ont vu certains certificateurs modifier leur approche du dossier, du jury, du référentiel, donc évoluer dans leur approche des coûts, devraient désormais faire partie du passé. "Quand le rodage a eu lieu, il devient possible de délivrer un diplôme dans des conditions beaucoup plus équitables et donc de se rapprocher de prix beaucoup plus justes", indique à L'AEF Vincent Merle, professeur au CNAM et directeur Général de l'institut MCVA (Management des compétences et de la validation des acquis).

La diversité des tarifs pratiqués pose la question de l'équité dans l'accès à la VAE. "La tendance n'est pas toujours de se rapprocher du coût réel", regrette Vincent Merle. "Certains organismes privés ont adopté une posture qui consiste à faire payer aux candidats à la VAE le même prix que les élèves en formation initiale. Posture aberrante qui nie le principe même de la VAE!" Ainsi, certaines grandes écoles envisagent de pratiquer des coûts proches de leurs tarifs en formation initiale: elles estiment, à l'image de Grenoble École de management, que "contrairement aux idées reçues, le coût d'une VAE est du même ordre que celui d'un parcours classique, même si le modèle économique est différent" (L'AEF du 21/09/2004, 46263).

Mais déjà des mécanismes de régulation se mettent en place; certains financeurs tentent d'obliger les certificateurs à lisser leurs tarifs, voire à les baisser. Une majorité des Fongecif refusent par exemple de prendre en charge l'intégralité du coût de la validation d'un titre AFPA, le jugeant trop élevé (L'AEF du 12/01/2005, 49312). Comme le souligne Martine Carette, vice-présidente de la Conférence des directeurs de service universitaire de formation continue, les conseils régionaux jouent aussi un rôle de régulateurs, en plafonnant leur aide (lire entretien ci-dessous).


II - Étude de cas n°1: l'AFPA veut rendre plus "lisibles" les coûts de la VAE d'ici juin 2005

L'AFPA n'a pas pour le moment de politique tarifaire homogène pour la VAE. "À la fin du premier semestre 2005, nous aurons une lisibilité d'ensemble", indique Patrick Bègue, directeur de la production. "Nous travaillons sur 285 titres professionnels. Les coûts peuvent être très différents selon les titres. Nous essayons de les clarifier en négociant avec nos clients." L'AFPA s'équipe actuellement d'un outil de simulation des coûts. Elle organise également l'ensemble de son offre pour la publier en ligne en mai 2005. "Une base de données sera disponible sur le site du ministère pour que le grand public et les professionnels puissent s'orienter dans l'offre de certification, par titre, lieu et date."

Actuellement, les prestations de validation des acquis de l'expérience sont facturées, pour un titre de l'AFPA, entre 700 et 1 000 euros, accompagnement compris. Un titre comporte en moyenne trois CCP (certificats de compétences professionnelles). En moyenne, dans cette enveloppe globale, 300 euros environ sont consacrés à l'accompagnement du candidat (analyse de l'expérience, rapprochement avec les référentiels, choix du parcours de validation, description de la mise en situation, pour une durée de huit heures). "Dans les textes de loi, l'accompagnement du candidat n'est pas obligatoire", rappelle Patrick Bègue. "Certaines entreprises ou certains OPCA nous demandent de prévoir un accompagnement, d'autres non."

COMPARAISONS DIFFICILES

"Il est difficile d'effectuer des comparaisons de coûts d'un ministère certificateur à l'autre", estime Patrick Bègue. Comme le souligne Jean-François Nallet, directeur exécutif de l'AFPA, "le ministère du Travail considère que c'est au pied du mur qu'on voit le maçon, et préfère reconstituer une situation professionnelle" (L'AEF du 01/03/2005, 50786). Le décret n°2002-1029 du 2 août 2002 relatif aux titres professionnels délivrés par le ministre chargé de l'Emploi précise: "Les évaluations peuvent être réalisées en situation de travail réelle ou reconstituée, ainsi qu'à l'aide de tout document susceptible d'établir que le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances requises. Un entretien avec le jury permet de s'assurer que le candidat maîtrise effectivement l'ensemble de ces compétences, aptitudes et connaissances."

"Les coûts de l'AFPA pour la VAE intègrent l'ensemble de la mise en œuvre de la démarche de validation, y compris la rémunération des enseignants ou l'occupation des locaux, tandis que d'autres ministères, comme l'Éducation nationale, ne facturent que l'accompagnement du candidat", reprend Patrick Bègue. De plus, à l'AFPA, la mise en situation de l'expérience professionnelle entraîne des coûts supplémentaires. "En général un plateau technique est préparé." La reconstitution d'un environnement de travail complet demande de disposer des outillages, des machines et des matières premières. Dans certains cas, par exemple sur le titre assistant de vie, le certificateur fait appel à des artistes, intermittents du spectacle, pour interpréter les rôles des personnes dont s'occupe le candidat (L'AEF du 12/01/2005, 49312).

INDEMNISATION DES JURÉS

Certains candidats doivent se déplacer dans une autre région, si les centres proches de chez eux ne dispensent pas le titre visé. Ce qui entraîne là encore des coûts supplémentaires. "Le problème du défraiement de la mobilité des candidats reste posé", remarque Patrick Bègue. "Il reste pour le moment à la charge du candidat ou, au coup par coup, de l'ANPE. Peut-être, avec la décentralisation, pourrait-il être pris en charge par le conseil régional?"

L'AFPA doit également prendre en charge le problème de la rémunération des jurys, constitués de professionnels. "Le système d'indemnisation des jurés pourrait être réformé par le ministère: en effet, l'indemnisation est assez modeste", estime Patrick Bègue. "Quand le juré est issu d'une grande entreprise, en général il est rémunéré par son employeur. Mais s'il est artisan ou salarié d'une PME, il n'est pas payé. L'indemnisation est loin de couvrir cette perte de salaire et la réalité des frais engagés pour le transport."

Estimant que les coûts de la validation demandés par l'AFPA sont trop élevés, la plupart des Fongecif refusent de prendre en charge, en dehors des frais d'accompagnement, les demandes formulées par les salariés (L'AEF du 12/01/2005, 49312). "La position des Fongecif semble évoluer", note cependant Patrick Bègue. "Les Fongecif financent l'accompagnement, mais refusent de prendre en charge l'acte de certification, qui est selon eux la prérogative de l'État. Certains Fongecif, comme en Basse-Normandie, ont fixé un forfait de 650 euros, adoptant un tarif de référence identique à celui de l'Éducation nationale. Nous allons trouver une solution d'optimisation pour éviter de faire payer le candidat."


III - Étude de cas n°2: le CNAM adopte une politique tarifaire différente selon ses centres régionaux

"Le coût de la VAE au CNAM est variable selon les centres et l'ampleur de la demande formulée par le candidat", indique à L'AEF Marie-Odile Paulet, responsable de la VAE au niveau national. "Les centres régionaux (les ARCNAM) ont un statut d'association qui leur permet de déterminer leurs propres tarifs VAE et formation." Un plafond national a été déterminé pour couvrir les coûts directs de la VAE: les centres régionaux ne pouvaient pas facturer au-delà de 1 000 euros en 2004, seuil relevé à 1 100 euros en 2005. Ce tarif maximal est valable pour les candidats individuels comme pour les entreprises.

Le coût d'une VAE au CNAM se décompose généralement ainsi, notamment à Paris: un droit d'inscription annuel de 285 euros, gratuit pour les demandeurs d'emplois; un droit d'ouverture du dossier compris entre 250 et 350 euros selon les centres; un droit d'examen (au moment du dépôt du dossier) de 125 euros; un droit par moitié d'unité de valeur demandée de 15 euros, sachant qu'une validation totale correspond à douze ou quatorze demi-UV; un droit pour le jury d'entretien (obligatoire si la demande concerne un diplôme complet) de 100 euros. "Seuls les coûts directs sont facturés", affirme Marie-Odile Paulet. Ne sont donc pas pris en compte les coûts généraux: salaires des conseillers et enseignants engagés dans la démarche, locaux, matériel informatique, etc.

ENTRETIEN

"Le CNAM traite 13% des dossiers de VAE de l'enseignement supérieur", selon Marie-Odile Paulet. "Face à un nombre important de dossiers, nous avons essayé de trouver les modalités les plus simples pour les traiter." En cas de demande de validation partielle, le passage devant un jury n'est pas obligatoire, sauf si le candidat en fait expressément la demande (l'entretien est un droit inscrit dans la loi). En cas de validation totale, un jury est systématiquement convoqué.

Tout au long de ses démarches, le candidat est guidé par un conseiller VAE qui lui apporte un conseil méthodologique, et éventuellement par un enseignant qui l'oriente grâce à sa connaissance du diplôme visé. Avant l'entretien final, les pôles d'enseignement et de recherche du CNAM organisent des "mini-jurys d'entretien". Le candidat doit ensuite défendre son projet devant un jury, soit en présentant un dossier écrit soit en se produisant à l'oral.

"L'accompagnement comprend en général au moins quatre heures d'entretien en face-à-face", reprend Marie-Odile Paulet. Mais il peut aussi se réaliser entièrement par internet, pour les candidats éloignés d'un centre CNAM. La plate-forme VIATIC (validation individualisée des acquis par les technologies de l'information et de la communication) est accessible sur le site web www.cnam.fr/validation. Les outils proposés (information générale sur la VAE, exemples de validation et témoignages de candidats, suivi du dossier de candidature) permettent aux candidats de préparer leur dossier de validation en autonomie, tout en ayant la possibilité d'entrer en contact avec des conseillers VAE et des enseignants spécialement formés par le CNAM.

Le CNAM a traité 371 dossiers en 2003-2004. La moitié des dossiers présentés visent une délivrance totale de diplôme en 2003-2004, contre 29% en 2002-2003. 91% des dossiers débouchent sur une validation partielle ou totale.


IV - Étude de cas n°3: le Fongecif Nord-Pas-de-Calais favorable à une montée en puissance des congés VAE, malgré des coûts très divers d'un certificateur à l'autre

"Le congé VAE est un dispositif qu'il faut absolument développer", estime pour L'AEF Philippe Verraes, directeur du Fongecif Nord-Pas-de-Calais. "En effet, le coût d'une VAE est très inférieur à celui du CIF (congé individuel de formation), avec des objectifs comparables." L'organisme, qui est aussi point-relais conseil VAE, a pris le parti d'accepter la totalité des demandes de congés VAE (35 dossiers acceptés en 2003, 256 en 2004). Le congé VAE donne la possibilité au salarié de prendre un congé de 24 heures maximum pour préparer son dossier et se présenter devant un jury, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, à condition de justifier de trois années d'activités dans le domaine concerné par la validation.

En 2004, le Fongecif Nord-Pas-de-Calais a consacré près de 205 000 euros au financement des démarches VAE, dont 182 700 euros pour l'accompagnement des candidats. Il prend parfois en charge les frais de déplacement et d'hébergement. Dans tous les cas, le salarié doit verser 15 euros pour boucler le dossier de financement.

APPROCHES MULTIPLES

"En 2004, le coût moyen de l'accompagnement en 2004 était de 728 euros", indique Philippe Verraes. Les tarifs facturés au Fongecif sont fixés par chaque certificateur. "Les politiques tarifaires sont très différentes. Tout dépend de la personne qui passe la VAE, salarié d'entreprise ou demandeur d'emploi, et du ministère qui engage la procédure de validation." Pour une heure de face-à-face en individuel, le Fongecif débourse 63 euros dans l'enseignement supérieur, 66 euros au CNAM, 70 euros dans l'Éducation nationale, 72 euros dans le réseau Agrimédia du ministère de l'Agriculture.

D'autres certificateurs ont opté pour une approche forfaitaire. Ainsi, le ministère de la Jeunesse et des Sports demande au Fongecif 250 euros pour huit heures d'accompagnement (quatre heures en collectif, quatre heures en individuel). Le tarif de l'AFPA est également de 250 euros, à quoi il faut ajouter le cas échéant 150 euros pour "la construction du parcours individuel de qualification". Cas particulier: l'accompagnement du candidat à une VAE pour le DEAVS (diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale) est pris en charge par des organismes agréés par la DRASS, pour des coûts et des durées très divers (de 700 euros à 897 euros, de 15h à 24h).

Enfin, le jury de validation n'a pas le même coût d'un certificateur à l'autre: il faut compter de 193 euros dans l'enseignement supérieur à 325 euros pour le CNAM. Le jury est gratuit dans l'Éducation nationale, au ministère de l'Agriculture, au ministère de la Jeunesse et des Sports, pour la DRASS.


V - Étude de cas n°4: les conseils régionaux, régulateurs des tarifs de la VAE

L'intervention des conseils régionaux provoque parfois une révision à la baisse des tarifs de la VAE. Ainsi, en Picardie, l'institution régionale finance l'accompagnement des demandeurs d'emploi à hauteur de 450 euros. "Nous avons réussi à obtenir de nos interlocuteurs un coût standardisé", indique à L'AEF Frédéric Fauvet, chargé de mission formation. "Tous se sont engagés à ne pas dépasser ce plafond de 450 euros. Certains d'ailleurs sont moins chers. Quelques organismes n'ont pas suivi: des problèmes de représentation régionale n'ont pas permis de faire avancer les négociations."

À Amiens, le DAVA (dispositif académique de validation des acquis) s'est ainsi adapté à ce financement régional, en proposant un accompagnement allégé pour les demandeurs d'emploi. Cette prestation dure 13 heures (5 heures en individuel, 8 heures en collectif) et coûte 450 euros. Alors que, pour les salariés, l'accompagnement dure 20 heures (12 heures en individuel, 8 heures en collectif) et est facturé 700 euros. "Malgré cette réduction horaire, les phases essentielles de la démarche d'accompagnement ont été préservées", indique à L'AEF Jean-Jacques Mangin, responsable technique du DAVA. L'accompagnement se décompose ainsi: deux heures collectives pour présenter la démarche VAE aux candidats, deux heures en face-à-face pour analyser l'expérience et aider à la formaliser, trois heures collectives d'atelier méthodologique, trois heures en face-à-face pour suivre le dossier du candidat, trois heures collectives de préparation à l'entretien.

GUICHET OU CHEQUIER

Le conseil régional de Picardie n'a pas voulu lancer d'appel d'offres pour cette prestation en 2004. Dès lors, sauf dans le cadre de l'AFPA, qui était déjà sous un régime d'appel d'offres, les demandeurs d'emploi doivent avancer l'argent et demander à être remboursés à la fin de leur parcours. Un système qui peut avoir un effet dissuasif et qui devrait être réformé prochainement. La Région Picardie réfléchit à l'installation de "guichets VAE" dans les points relais-conseils pour une gestion en face-à-face des demandes.

La majorité des conseils régionaux prennent désormais en charge les procédures de validation des acquis de l'expérience. Ainsi, l'Alsace, la Bourgogne, la Basse-Normandie, la Bretagne, le Centre, la Franche-Comté et l'Île-de-France financent-elles aussi une aide individuelle pour les demandeurs d'emploi, de 450 euros (Île-de-France) à 930 euros (Centre). Cette aide individuelle peut prendre la forme d'un "chéquier VAE", par exemple en Île-de-France (L'AEF du 24/09/2004, 46400). La Région Nord-Pas-de-Calais a choisi quant à elle de financer directement l'organisme certificateur, pour un montant de 745 euros, avec un nombre maximum de bénéficiaires demandeurs d'emploi défini dans la subvention.


VI - Avis d'experts: "On ne fait pas de bénéfices sur la VAE!"

Les tarifs demandés dans l'enseignement supérieur public pour la VAE sont très variables: Besançon demande 500 euros, tandis que Lyon-III exige 1 620 euros (120 euros pour la recevabilité du dossier, 900 pour l'accompagnement, et 600 pour le jury). La Conférence des directeurs de service universitaire de formation continue a réalisé une enquête en 2004, réactualisée en avril 2005, auprès des universités. Entretien croisé avec Jean-Marie Filloque, président de la Conférence, et Martine Carette, vice-présidente en charge de la VAE. La Conférence des directeurs de service universitaire de formation continue a réalisé une enquête en 2004, réactualisée en avril 2005, auprès des universités. Entretien croisé avec Jean-Marie Filloque, président de la Conférence, et Martine Carette, vice-présidente en charge de la VAE.

L'AEF: Pourquoi les tarifs sont-ils aussi hétérogènes d'une université à l'autre?

Martine Carette: Le coût est quasiment homogène partout, mais la tarification est différente!

Jean-Marie Filloque: En 2004, des écarts de tarification assez importants ont été constatés, qui ont suscité des interrogations chez les présidents d'université. Certains établissements pratiquent des tarifs tellement exorbitants, au-delà de 1 000 euros, qu'il faut se demander si ce n'est pas une façon de décourager les candidats.

Martine Carette: Pour 2005, nous constatons que les tarifs sont moins hétérogènes: huit universités sur dix se situent entre 600 et 900 euros. Amiens est la moins chère, à 450 euros. Toutes les universités parisiennes sont à 900 euros. Caen affiche un tarif à 1 000 euros, frais d'inscription compris. Cette régulation des tarifs peut s'expliquer par une prise en charge accrue par les Régions, les Fongecif et les OPCA.

Jean-Marie Filloque: De plus, une partie des universités a obtenu un cofinancement par le FSE, sur appel d'offre.

L'AEF: Quel est le coût moyen réel d'une VAE dans l'enseignement supérieur?

Martine Carette: L'estimation que j'ai effectuée donne une fourchette entre 1 500 et 2 000 euros, charges comprises. Mais le coût ne peut être fixé à la virgule. De plus, il faut déduire de cette somme la participation de l'État, dans le cadre du fonctionnement habituel des universités. Avec d'ailleurs un problème technique: ce sont les effectifs au 15 janvier qui déterminent la dotation de l'État. Or, les demandes de VAE sont traitées toute l'année. Ce qui signifie qu'une partie des candidats n'entrent pas dans les effectifs pris en compte par l'État.

L'AEF: Comment se décompose ce coût?

Martine Carette: Il faut calculer le coût réel à partir du temps passé: trente minutes pour l'accueil par le secrétariat et la première information; une heure pour un rendez-vous avec un conseiller qui vérifie la faisabilité du dossier; une heure d'information sur la démarche VAE; entre six et douze heures pour l'élaboration du dossier par le candidat; une heure et demie pour la contractualisation et l'inscription à l'université; un temps plus ou moins conséquent, difficile à évaluer, pour convoquer le jury; le temps du jury proprement dit, une heure et demie pour cinq jurés minimum; enfin, le suivi de la prescription en cas de délivrance partielle.

L'AEF: Quel est le coût de l'accompagnement?

Jean-Marie Filloque: Les conseillers de validation qui s'occupent de l'accompagnement sont en général des ingénieurs d'étude. Mais la facturation de leur service sera différente selon les statuts: si ce sont des contractuels, le coût sera répercuté sur la cellule VAE.

Martine Carette: L'accompagnement est une variable d'ajustement: prévoir des temps collectifs permet de faire baisser les coûts. De plus, la démarche VAE peut être très différente d'un individu à l'autre: cette diversité pourrait aussi permettre de moduler les coûts.

L'AEF: Le jury pèse-t-il lourd dans ce coût de la VAE?

Jean-Marie Filloque: L'acte de jury pour la VAE est un exercice différent d'un acte de jury habituel. Alors que dans un jury de fin d'année universitaire, les enseignants examinent les dossiers de cinquante personnes en trois heures, après les avoir observées en cours toute l'année, dans le cas de la VAE, les jurés passent une heure et demie pour une personne. Les universités ont pris en compte cet acte pédagogique spécifique dans le calcul de leurs coûts.

L'AEF: Une contrainte supplémentaire pour les universités est l'inscription obligatoire pour les candidats à la validation...

Martine Carette: Oui, les droits d'inscription varient de 173 euros à 473 euros, selon la nature du diplôme.

L'AEF: Peut-on espérer une harmonisation à terme?

Martine Carette: Dans le contexte actuel de régionalisation, il ne faut pas perdre de vue que les universités ne sont pas seules: nos partenaires influent beaucoup sur le paysage. Par exemple, dans le Nord-Pas-de-Calais, il y a eu une réflexion commune de la Région et de l'État. Les institutions ont établi leurs coûts, globalement à la même hauteur. Dès lors, le Conseil régional a décidé d'intervenir à hauteur de 745 euros pour les demandeurs d'emploi et de demander 15 euros aux candidats. Le Fongecif est parti exactement sur la même base. Pour les universités, ce tarif de 760 euros correspond à une base moyenne si on impute la participation de l'État.

L'AEF: La disparité des tarifs ne pose-t-elle pas la question du caractère égalitaire de la démarche?

Martine Carette: Le risque est de partir du financement disponible pour ajuster l'offre, alors que la logique de la VAE est de s'adapter aux besoins du candidat. Il faut faire en sorte qu'une personne puisse avoir une égalité de traitement sur le territoire, dans le respect de l'autonomie de chaque établissement.

Jean-Marie Filloque: Certaines universités prennent le parti de proposer un tarif particulier pour les personnes qui n'ont pas de prise en charge. Ainsi, à l'université de Bretagne occidentale, le tarif est alors limité à 100 euros. Mais c'est de plus en plus rare: aujourd'hui, la plupart des démarches VAE sont financées, notamment par les Régions.

L'AEF: Les universités peuvent-elles réaliser des bénéfices sur la VAE?

Martine Carette: On ne fait pas de bénéfices sur la VAE! En général, la VAE est confiée aux services de formation continue, qui sont dotés différemment en personnel en fonction de la politique de l'établissement, lui-même plus ou moins bien doté par l'État. La situation de la VAE est fortement liée à la situation de l'établissement.

L'AEF: Le coût de la VAE peut-il être un frein à son expansion?

Martine Carette: Les enveloppes actuelles suffisent aujourd'hui à satisfaire les demandes de VAE. Si ces demandes augmentent, si on intègre vraiment la VAE comme dispositif de formation tout au long de la vie, avec la possibilité de valider son expérience plusieurs fois dans sa carrière, il faudra revoir les financements. Mais nous n'avons pas encore suffisamment de recul pour évaluer le nombre des demandes dans les années à venir.

Jean-Marie Filloque: La VAE permet au candidat un gain de temps et d'argent considérable pour accéder à une certification reconnue. Les organismes financeurs l'ont, semble-t-il, bien compris et ce coût, parfaitement justifié, ne semble pas être un frein. Les freins sont plutôt ailleurs, dans les mentalités, tant à l'interne des organismes, y compris les universités, qu'à l'externe, y compris le public concerné. Les universités ont en général adopté une politique volontariste face à ce nouveau mode d'accès aux diplômes. Il faudra attendre quelques années pour en mesurer l'impact réel.

Posté par Jclg88 à 21:17 - - Commentaires [0] - Permalien [#]


Fiche de synthèse : le DIF (Droit Individuel à la Formation)

Cercle RH - http://www.cerclerh.com/lundi 18 avril 2005 19:15
Fiche de synthèse :  le DIF (Droit Individuel à la Formation)

A quoi sert le DIF ?

Le Droit individuel rentre dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Elle vise à:
• Développer le niveau de qualification et d’employabilité des salariés
• De favoriser l’insertion ou la réinsertion des travailleurs
• Permettre une mobilité sociale

L’application de la loi est effective à partir de janvier 2005.

A qui s’adresse le DIF ?

Le DIF s’adresse à :
• Tout salarié titulaire d’un Contrat de travail à durée indéterminée (sauf certains contrats) qui justifie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie
• Le salarié à temps partiel bénéficie également du DIF sous certaines conditions.
• Le salarié qui démissionne (voir chapitre)
• Le salarié licencié sauf cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
• Le salarié avec un CDD de 4 mois et plus.

Combien d’heures de formation ai-je droit d’effectuer ?

Le droit annuel s’élève à 20 heures cumulables sur 6 années consécutives mais plafonnées à 120 heures sauf convention ou accord de branche ou accord d’entreprise plus favorable.(Art. L. 933-1)

Le choix de la formation ?

Si la formation est à l’initiative de l’employeur, le choix du thème de la formation est à son initiative, en revanche si la demande est à l’initiative de l’employé le salarié devra obtenir l’accord de son employeur.

Comment bénéficier du DIF ?

Il est fortement conseillé au salarié de se procurer une convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise afin d’étudier en détail les modalités de mise en place de la formation. Si la formation est à l’initiative du salarié comme le prévoit ce dispositif de formation (Art. 933-3), le salarié doit motivé sa demande en rédigeant une lettre afin d’en informer son entreprise et obtenir l’accord de ce dernier. L’employeur à 1 mois pour notifier sa réponse, l’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Mon salaire est-il conservé ? Suis-je rémunéré pendant cette formation ?

Deux cas de figures se présente lorsque la formation est effectuée pendant les heures de travail et lorsque la formation est effectuée hors temps du travail.

La formation qui est effectuée pendant les heures de travail permet le maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies dans l’article L 932-1.

Si les heures de formation sont exécutées hors temps de travail, le salarié perçoit le versement d’une allocation de formation par l’entreprise d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Puis je refuser une formation ?

Oui, le refus dans un délai de 8 jours avant le début de la formation, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mon employeur peut-il refuser ma formation ? Comment faire si mon employeur refuse mon DIF ?

Oui, l’entreprise peut refuser mais une seule fois seulement, car si votre demande de formation est refusée deux années consécutives, celle-ci pourra être prise en charge par l’organisme paritaire qui gère le titre de « congé individuel de formation » (CIF), sous réserve d’acceptation de votre dossier.(art. 933-5)

Quand puis-je partir en formation ?

L’employeur doit informer par écrit chaque année les salariés des droits acquis au titre du DIF. De même, il doit informer tout salarié qui démissionne ou qui est licencié de ses droits au titre du DIF durant son préavis.

Je démissionne, ai-je droit au DIF ?

Le salarié qui démissionne peut demander à bénéficier d’un DIF avant la fin du délai-congé.

Je suis licencié, ai-je droit au DIF ?

Le DIF est transférable lors d’un licenciement sauf pour faute grave ou faute lourde.(Art. 933-6). Si le salarié n’a pas utilisé tous ses droits une formation, il pourra disposer d’une formation ou d’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience. Le salarié devra en faire la demande avant la fin du délai-congé (préavis) sous peine de perdre ces droits.

Je suis en CDD, ai-je droit au DIF ?

Oui, pour tout salarié ayant signé un CDD de 4 mois et plus peut bénéficier d’un DIF, mais le quota d’heures allouées est proportionnel au nombre d’heures prévues dans le contrat (prorata temporis)

Comment est financée cette formation ?

L’employeur peut s’acquitter des frais générés par la formation en utilisant un titre de paiement émis par des entreprises spécialisées.
Dans le cas ou la formation est prise en charge par l’organisme paritaire qui gère le titre du Congé individuel de formation, l’employeur devra verser les sommes dues à cet organisme.
Le financement du DIF est pris en charge dans les cotisations annuelles (1, 4 % de la masse salariale) du plan de formation.

Posté par Jclg88 à 21:02 - - Commentaires [0] - Permalien [#]

07 décembre 2004

Négociations interprofessionnelles sur le DIF

Cercle RH - Source : AEF (www.L-aef.fr) - mardi 7 décembre 2004 11:15

Négociations interprofessionnelles sur le DIF

les syndicats souhaitent conclure avant la fin de l'année

Les organisations syndicales qui participent aux deux négociations interprofessionnelles sur le DIF (droit individuel à la formation) conduites par le MEDEF et la CGPME pour les deux réseaux de collecte OPCAREG et Agefos-PME espèrent leur conclusion avant la fin de l'année 2004. "Les entreprises qui relèvent des deux réseaux doivent pouvoir disposer des informations nécessaires à la mise en oeuvre du DIF à partir du 1er janvier 2005", précise à L'AEF René Bagorski, conseiller confédéral de la CGT. Le projet d'accord OPCAREG, examiné lors de la dernière séance, le 29 novembre, prévoit en effet une entrée en vigueur du DIF au 1er janvier.

De son côté, la CGPME affirmait récemment que l'accord DIF du réseau Agefos "ne devrait pas être conclu avant le premier trimestre 2005" (L'AEF du 17/11/2004, 47875). "Il faut signer avant la fin de l'année si l'on veut être cohérent", remarque Alain Lecanu, secrétaire national de la CFE-CGC, qui participe aux deux négociations comme les autres représentants syndicaux. "Il faut faire en sorte qu'on puisse éclairer les employeurs le plus rapidement possible", ajoute Jean-Michel Martin, secrétaire confédéral de la CFDT. La prochaine séance de négociation pour le réseau OPCAREG est fixée au 17 décembre, celle du réseau des Agefos-PME, au 10 décembre.

CRÉDIT D'HEURES

Le nombre d'heures à accorder aux salariés dans le cadre du DIF dès 2005 divise les syndicats et le MEDEF: les premiers proposent 20 heures pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie, alors que le MEDEF propose 14 heures, c'est-à-dire un droit proratisé au 31 décembre 2004 pour les salariés ayant un an d'ancienneté au 7 mai 2004, date d'entrée en vigueur de la loi sur la formation professionnelle. Pour les syndicats, la référence à prendre en compte est l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

La CGT souhaite en outre que l'accord prévoie "une transférabilité du droit au sein des entreprises du réseau France OPCAREG" et même avec "des entreprises adhérentes d'Agefos-PME". D'autre part, le syndicat souhaite que "la CPNAA (Commission paritaire nationale d'application de l'accord) détermine avant la fin de l'année la liste des publics et actions prioritaires dans le cadre des contrats de professionnalisation", pour que "dès le début de l'année on applique à ces contrats les critères du contrat de professionnalisation et plus ceux du contrat de qualification". Les syndicats renouvellent leur souhait de voir dans les deux accords OPCAREG et Agefos-PME, "les mêmes priorités, et les mêmes montants forfaitaires". La CGT demande que "les deux organisations patronales se rapprochent clairement" pour que leurs CPNAA respectives adoptent les mêmes critères. "Il est impensable que le contrat de professionnalisation serve de produit d'appel pour l'un ou l'autre réseau. Aucun des deux n'a vocation à se partager des parts de marché", souligne René Bagorski.

COORDINATION

Même tonalité dans le discours d'Alain Lecanu: le service qu'envisagent de créer pour leurs adhérents les deux réseaux afin de prévenir le risque que représenteraient des demandes en surnombre de DIF de la part des salariés "pourrait se transformer en produit d'appel" (L'AEF du 17/11/2004, 47875). Pour lui, cette question doit être traitée au sein de l'IPNC (Instance paritaire nationale de coordination), l'instance composée du MEDEF, de la CGPME et des syndicats, chargée de suivre de façon concertée l'application des deux accords.

De son côté, Jean-Claude Quentin, secrétaire confédéral de Force ouvrière, veut "être sûr" que les OPCA n'ont pas besoin d'un agrément spécifique de l'État pour gérer les contributions des entreprises qui seront affectées au DIF: le 0,5% professionnalisation et DIF et les fonds du plan de formation qui peuvent être utilisés pour le DIF. "Nous n'avons toujours pas de réponse à cette question."

 

Posté par Jclg88 à 13:39 - Commentaires [0] - Permalien [#]

Impacts de la Réforme de la formation professionnelle

Cercle RH - Article rédigé par CEGOS - mardi 7 décembre 2004 11:15

Impacts de la Réforme de la formation professionnelle

Le point de vue des DRH et des salariés

La Cegos, en tant que leader européen de la formation, a décidé de profiter de son rôle d’observateur privilégié de ce secteur pour dresser un panorama croisé de la perception des DRH et des salariés vis-à-vis des principaux changements à venir engendrés, en matière de formation professionnelle par la loi du 4 mai 2004 et, notamment, la création du Droit Individuel à la Formation (DIF).

L’Observatoire Cegos vient de publier la deuxième édition de son rapport d’étude, suite à celle menée il y a un an après la signature de l’Accord National Interprofessionnel du 20 septembre 2003. Cette enquête, réalisée en septembre 2004, porte sur un échantillon de plus de 300 DRH et Responsables Formation d’entreprises de toutes tailles et tous secteurs et de 800 salariés représentatifs de la population active française.

Une nette prise de conscience des DRH

• En octobre 2004, un an après l’accord et trois mois avant la mise en oeuvre, la situation n’apparaît pas encore très claire pour les entreprises : seules 41 % des entreprises ont mesuré l’impact de la réforme sur la politique formation de leur entreprise. Les plus petites attendent les signatures des accords de branche.

• Cependant, les DRH sont deux fois plus nombreux aujourd’hui (de 30 % en 2003 à 59 % en 2004) à prendre conscience que la réforme va modifier la politique formation, les missions et les activités.

• Les DRH et responsables formation interrogés en 2004 sur les impacts de la réforme perçoivent beaucoup plus nettement qu’il y a un an une augmentation de la charge de travail de la fonction RH et du département Formation (92 % des entreprises le ressentent en 2004 contre 59 % en octobre 2003). Très peu d’entreprises envisagent cependant des recrutements (8 %).

• Interrogés sur l’impact de la réforme sur les relations avec les représentants du personnel, près de la moitié des DRH et Responsables de Formation (45 %) estiment que l’introduction du DIF va modifier les relations avec les représentants du personnel, avec des risques forts de remise en cause d’un équilibre négocié, voire en soulevant des conflits (27%).

• Les managers sont bien au cœur du dispositif d’entretien professionnel et du DIF.
7 DRH sur 10 envisagent de confier prioritairement aux managers la réalisation des entretiens professionnels avec les salariés. Cette opinion est encore plus forte en 2004 qu’elle ne l’était l’an dernier (57%).

• 46 % des DRH pensent que les salariés sont prêts à se former en partie ou en totalité hors temps de travail. Ils pensent que ces formations concerneront le développement personnel (72%), puis dans une moindre mesure des formations qualifiantes et des formations sur des compétences métiers actuels.

Des salariés sous-informés mais qui souhaitent développer leur employabilité

• Du côté des salariés, nous observons un niveau de connaissance très faible sur la Réforme (13% seulement ont lu la loi ou en connaissent quelques lignes) y compris chez les cadres (22%). Par rapport à l’an passé, le pourcentage des salariés ayant entendu parler de la Réforme s’est réduit de moitié : de presque 1 salarié sur 2 on passe à 1 salarié sur 4 … Il existe un déficit très fort de communication des entreprises, des représentants du personnel et des pouvoirs publics sur la Réforme de la Formation et le DIF.

• En partie en opposition avec ce que pensent les DRH, les salariés accordent la priorité au développement de leurs compétences sur leur métier actuel (54%), plus que sur le développement personnel (26%). Beaucoup sont également demandeurs de suivre des formations sur un nouveau métier (27%). Ils privilégient donc l’employabilité immédiate plutôt qu’un développement à moyen terme.

• Si une partie importante de salariés est prête à se former en partie ou en totalité en dehors des heures de travail (47% en partie et 16% en totalité), ce taux apparaît un peu en retrait par rapport à une opinion plus enthousiaste donnée immédiatement après l’annonce des accords en septembre 2003 (où 63% des salariés disaient être prêts à se former en partie en dehors du temps de travail et 36% en totalité hors temps de travail).

• S’ils sont 91% à désirer que soit mis en place le DIF dans leur entreprise dès 2005, une majorité parmi ceux qui se sont exprimés (40 %) envisage de cumuler leurs droits sur plusieurs années pour pouvoir entreprendre des formations plus conséquentes.

Globalement, la Réforme est jugée positive par les salariés ; les DRH ont un avis partagé.
60 % des salariés jugent les changements de manière positive (ils étaient 85 % à être positifs en 2003). Globalement, leur positionnement semble être celui de l’attente.
Les DRH en revanche, ayant pour certains déjà engagé leurs analyses d’impact, semblent largement moins enthousiastes que l’an passé. Ils ne sont plus que 36 % aujourd’hui à juger la réforme très positive ou assez positive, alors qu’ils étaient 79 % dans ce cas en 2003.

L’Observatoire Cegos des Performances de l’Entreprise est un centre de veille et d’études, spécialisé dans l’analyse des évolutions du management des entreprises.
Depuis 30 ans, la Cegos publie régulièrement les résultats de grandes enquêtes portant sur les principales fonctions de l’entreprise ou sur des problématiques d’actualité.
Ces ouvrages permettent aux entreprises de se comparer et de mieux anticiper les tendances en matière de management, d’organisation et de gestion des ressources.
Parmi les dernières études publiées par L’Observatoire Cegos : Fonction Ressources Humaines - Choc démographique - Réforme de la Formation Professionnelle - Rémunérations des cadres - Fonction Comptable et Financière - Fonctions de Frais Généraux - Connaissance des Indicateurs Economiques et implication des salariés - Management et métiers des commerciaux,…

Pour toute information complémentaire ou acquérir le rapport, vous pouvez contacter Véronique CARPY au 01.55.00.95.61 ou vcarpy@cegos.fr

 

Posté par Jclg88 à 13:33 - Commentaires [1] - Permalien [#]

24 novembre 2004

Le Comité d'urgence du CNC analyse les obligations comptables des entreprises au regard du droit individuel à la formation.

RevueFiduciaire.com  mercredi 24 novembre 2004

Droit individuel formation

Le Comité d'urgence du CNC analyse les obligations comptables des entreprises au regard du droit individuel à la formation.

Comité d'urgence du CNC, avis 2004-F

Rappel du dispositif

1

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée bénéficient d'un droit individuel à la formation (loi 2004-391 du 4 mai 2004 ; c. trav art. L. 933-1 à L. 933-6 ; voir FH 3033-2, § 42). Le choix de l'action de formation est arrêté dans le cadre d'un accord écrit conclu entre le salarié et son entreprise. En cas de désaccord persistant sur deux exercices successifs, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé individuel de formation. Dès l'accord du Fongecif, l'employeur est tenu de verser à l'organisme le montant de l'allocation de financement égale à 50 % du salaire net (c. trav. art. L. 933-5) majoré des frais de formation (base forfaitaire).

Comptabilisation du DIF au regard des conditions de constatation d'un passif

* Cas où il n'y a pas lieu de constater un passif

2

En l'absence d'accord écrit entre l'entreprise et le salarié, il n'y a pas lieu de constater au passif du bilan ce droit individuel à formation. Le dispositif crée un droit au profit du salarié matérialisé par l'information que l'entreprise doit donner annuellement, relative aux droits acquis. Mais cette obligation n'est que potentielle car le salarié pourra ne jamais la demander et l'employeur pourra refuser l'action choisie.

En cas d'accord entre l'entreprise et le salarié, les dépenses engagées dans le cadre du DIF constituent des charges de la période, comme les autres dépenses de formation ; si les actions de formation n'ont pas éteint les droits ouverts, l'entreprise doit par ailleurs mentionner en annexe le volume d'heures de formation cumulé correspondant aux droits acquis au titre du DIF et le volume d'heures de formation qui n'ont pas donné lieu à une demande.

* Cas où il y a lieu de constater un passif

3

En cas de désaccord persistant sur deux exercices successifs, l'action de formation ne relevant pas du champ des décisions de gestion de l'entreprise, le montant de l'allocation de financement, majoré des coûts de formation calculés forfaitairement, doit donner lieu à la constatation d'un passif dès l'accord du Fongecif.

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) ou en cas de démission, le salarié peut demander, avant la fin du délai-congé, à bénéficier de son droit individuel à la formation ; les coûts de formation engagés, et éventuellement l'allocation de formation, doivent donner lieu à la constatation d'un passif dès la demande du salarié.

Article paru le 11/2004

Posté par Jclg88 à 18:27 - Commentaires [0] - Permalien [#]


18 novembre 2004

La nécessité de la formation à la communication par téléphone

Cercle RH - http://www.cerclerh.com/18 novembre 2004
Article rédigé par Béatrice BENCHANAN
Directrice pédagogique
ISMCG           www.ismcg.fr

La nécessité de la formation à la communication par téléphone
Une nouveauté au sein de la Gestion de la Relation Clients

Le développement des centres de Gestion de la Relation Client (GRC) est une réalité qui s’affirme chaque année un peu plus. La progression annuelle des effectifs dépasse les 4.5 % !
Très récemment, notre ministre de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale, dans ce qu’il appelle la » Bataille des services » a annoncé un objectif de 70 000 emplois supplémentaires dans ce secteur en trois ans !

Les salariés des GRC sont des diplômés : 80 % ont un niveau supérieur ou égal à celui du baccalauréat, avec une forte proportion de Bac + 2. C’est le contrat à durée indéterminée qui prédomine. On est donc loin de l’image du « job d’étudiant », passager et demandant peu d’implication.

Et pourtant le « turn over » ne cesse de grimper !

Que se passe t’il ?

Ce signe est un indicateur fort : celui d’un malaise qui s’explique par la distorsion entre l’image perçue du métier et la réalité quotidienne :
- manque de reconnaissance des acteurs de la GRC. C’est pourtant un vrai métier demandant une vraie qualification et de plus en plus pointue…
- crainte d’absence d’évolution. Alors que les mouvements sont rapides au sein de telles structures. On peut gagner une responsabilité d’équipe en moins de trois ans !
- Crainte de bas salaires. Alors qu’en structures commerciales, les primes sur objectifs sont très intéressantes !

Comment lutter contre cette crise d’identité ? Par la formation !

Pas n’importe quelle formation. Il est vrai qu’au sein des GRC la formation, quand elle existe véritablement, porte sur les produits ou les services délivrés. Il faut accompagner celle-ci, certes nécessaire, par une formation, tout aussi indispensable, sur la façon de délivrer ces produits et services.
Dans 80 % des cas c’est le téléphone qui est l’outil d’interaction entre l’entreprise et ses clients. Cependant on sait que les produits et services sont de moins en moins concurrentiels.
C’est donc la formation sur la professionnalisation des échanges téléphoniques qu’il faut installer au sein d’une GRC! C’est la qualité de la communication qui en fait sa valeur ajoutée. C’est là le cœur du métier !
Professionnaliser les échanges téléphoniques quels qu’ils soient : prospection, qualification, vente, assistance, conseil, recouvrement…car toutes ces actions demandent une vrai compétence de communicateur.

C’est cette compétence qui rend ce métier passionnant et presque « ludique ». L’acteur de la GRC n’est plus attaché à un produit ou à un service, il est un professionnel de la relation avec le client. C’est encore elle qui apprivoise le stress que l’on prête volontiers à ce métier.
C’est toujours elle qui sert de tremplin aux jeunes salariés vers une intégration cohérente au monde du travail.
Tout cela facilite d’autant « l’employabilité », chère à Monsieur Jean-Louis Borloo, notre ministre.

Et côté entreprise ?

La gestion qualitative des échanges téléphoniques est un enjeu fort, avec des résultats quantitatifs tangibles. L’expérience nous l’a démontré.

Une GRC efficace sur la plan de la communication par téléphone est un vecteur incomparable de l’image de l’entreprise. Et on le sait, un déficit d’image c’est toujours une régression de parts de marché.

De plus, la mise en œuvre d’un plan de formation adapté et interactif « stabilise » les acteurs de sa GRC et donc joue contre le turn over, toujours coûteux.

La nouvelle réforme de la formation développe enfin cette nouvelle dimension. Le processus a commencé. Il est indispensable que les entreprises saisissent cette opportunité maintenant et misent sur leurs acteurs.

C’est là que la « bataille des services » se gagnera.

Pour en savoir plus consultez le site : www.ismcg.fr

Posté par Jclg88 à 21:46 - Commentaires [0] - Permalien [#]

08 novembre 2004

Les défis du droit individuel à la formation

Les Echos du 8 novembre 2004 

Les défis du droit individuel à la formation

A l'heure de sa mise en oeuvre et des premières applications concrètes, la réforme de la formation professionnelle fait toujours débat dans les entreprises.

 
Et maintenant ? Pendant plusieurs années, formateurs et DRH ont eu les yeux rivés sur l'horizon de la réforme de la formation professionnelle, et sur les négociations menées à ce sujet entre partenaires sociaux. Depuis le 4 mai dernier, c'est chose faite : la loi est entrée en vigueur, instituant notamment le DIF (droit individuel à la formation) et modifiant l'élaboration et le suivi du plan de formation pour toutes les entreprises. De quoi bouleverser l'équilibre d'un marché qui « pèse » plus de 20 milliards d'euros. Mais, aujourd'hui, d'autres préoccupations taraudent l'ensemble des acteurs : comment mettre en oeuvre le nouveau dispositif ? Quelle en sera la portée, notamment au plan financier ? Quels sont les écueils à éviter, les difficultés à prévoir, les démarches à suivre ? « Les réponses diffèrent largement d'une firme à l'autre, relève Philippe Joffre, directeur général de Foragora. Faut-il par exemple développer un savoir-faire interne en matière d'ingénierie de la formation ? Et qui va s'en charger ? »
 
Pour tenter d'éclairer le paysage, les organismes de formation sont montés au créneau, épluchant le contenu des textes, multipliant colloques, ateliers et séminaires. Demos, par exemple, a mobilisé pendant plusieurs mois l'ensemble de ses consultants pour aider les entreprises à « s'emparer » de la réforme. Car, à l'évidence, après le temps de la réflexion et de la négociation, c'est d'informations et de conseils pratiques que les entreprises ont aujourd'hui besoin.
 
Une soixantaine de prestations
 
Ainsi, selon une enquête récente de la Cegos, seuls 41 % des DRH et responsables de formation ont mesuré l'impact de la réforme sur la politique de leur société. Dans le même temps, les premières offres spécialisées adaptées au nouveau contexte voient le jour : la Cegos lance ainsi un catalogue d'une soixantaine de prestations accessibles au titre du DIF. Ces contenus font notamment appel au e-learning et visent en particulier à répondre aux besoins des salariés en termes de culture générale et d'efficacité personnelle.
 
Mais c'est surtout le DIF qui fait l'objet de toutes les attentions. Certains ont vu dans cette mesure phare de la réforme une évolution majeure, susceptible de déboucher sur une véritable évolution des mentalités vis-à-vis de la formation, d'ouvrir la voie à de nouvelles relations entre entreprises et salariés, et de stimuler le développement des compétences, notamment chez les moins qualifiés. D'autres, en revanche, redoutent que le DIF ne permette, au final, à l'entreprise de dicter ses priorités. Les premiers accords de branche - une bonne vingtaine ont déjà été signés - semblent de fait aller dans ce sens. La tentation peut aussi exister chez certains DRH de réduire les coûts de la formation - par exemple en la développant hors du temps de travail, via le DIF. Inversement, nombre d'entreprises craignent d'avoir à faire face à des contraintes très lourdes, notamment au plan financier. Quant aux salariés, 54 % d'entre eux, selon la Cegos, privilégient le développement des compétences directement liées à leur métier. Président de l'OPQF (1), Bernard Monteil s'inquiète pour sa part d'une évolution vers « des démarches de type commercial », qui verraient par exemple les organismes de formation solliciter directement les salariés pour leur proposer leurs services. « La qualité de la formation y gagnerait-elle réellement ? », se demande-t-il.


D'autres pistes de réflexion

 
Reste que le DIF n'est pas le seul point de la réforme qui fasse débat. L'élaboration du plan de formation, la mise en oeuvre de l'entretien professionnel, la place du bilan de compétences et la politique de communication interne sont autant de sujets qui méritent réflexion. « Pour les OPCA (2), c'est un changement radical qui se profile, estime ainsi Jacques Solovieff, directeur général de la FAF-TT (3). Avec la réforme, la priorité va aux individus plus qu'aux dispositifs. Cela peut induire pour nous de nouvelles missions : aide à l'élaboration du projet professionnel, observatoire du coût de la formation...»
 
Un point de vue que partage Marc Dennery, vice-président du GARF (Groupement des animateurs et responsables de formation) et auteur d'un ouvrage sur le sujet (4) : « En réalité, souligne-t-il, cette réforme conduit à repenser l'organisation de l'ensemble de la fonction formation. » Le chantier commence maintenant.

JEAN-CLAUDE LEWANDOWSKI

(1) Office professionnelde qualification des organismes de formation.(2) Organismes paritaires collecteurs agréés.(3) Fonds d'assurance-formation du travail temporaire.(4) « Réforme de la formation professionnelle : les cléspour réussir sa mise en oeuvre » (Ed. ESF).

Posté par Jclg88 à 16:07 - Commentaires [0] - Permalien [#]

03 novembre 2004

Contrat de professionnalisation : la marche à suivre

Imprimer

Social

Formation en alternance

Contrat de professionnalisation : la marche à suivre

Depuis le 1er octobre 2004, les entreprises peuvent embaucher via la nouvelle formule générique de contrat de formation en alternance : le contrat de professionnalisation. Un décret et une circulaire viennent d'apporter les dernières précisions permettant la mise en œuvre effective du dispositif.

Décret 2004-1093 du 15 octobre 2004, JO du 17 ; circ. DGEFP 2004-25 du 18 octobre 2004 ; « Mémento social : l'entreprise et le salarié », RF 927, §§ 330 à 341 ; FH 3053-4

Formalités relatives à la conclusion du contrat

1

Le contrat de professionnalisation doit être établi sur formule Cerfa (modèle disponible sur le site internet du ministère de l'Emploi dédié au contrat de professionnalisation : http://www.travail.gouv.fr/Dossiers/Contratpro/index.html).

Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation doit être annexé au contrat (c. trav. art. R. 981-1 modifié).

Procédure à respecter

* Adresser le contrat à l'OPCA

2

L'employeur doit adresser le contrat à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat (c. trav. art. R. 981-2, al. 1 modifié).

Cet OPCA émet un avis sur le contrat et se prononce quant à la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d'un mois à compter de la date de réception du contrat, l'OPCA dépose le contrat, l'avis et la décision relative au financement à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu d'exécution du contrat (c. trav. art. R. 981-1, al. 2 modifié).

* Enregistrement du contrat par le DDTEFP

3

Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle enregistre le contrat s'il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent. Il notifie sa décision à l'employeur et à l'OPCA (c. trav. art. R. 981-2, al. 3 modifié).

Le silence gardé par le DDTEFP pendant plus d'un mois à compter de la date du dépôt du contrat vaut décision d'enregistrement.

* Contester un refus d'enregistrement

4

L'employeur qui entend contester la décision de refus d'enregistrement doit, préalablement à tout recours contentieux, former un recours devant le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP). Ce recours doit être formé dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision (c. trav. art. R. 981-2, al. 4 modifié).

La formation

* Convention avec l'organisme de formation

5

Les actions d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en place dans le cadre du contrat par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement donnent lieu à la signature, entre l'entreprise et l'organisme de formation ou l'établissement d'enseignement, d'une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation (c. trav. art. R. 981-1 modifié). Ces informations doivent être annexées au contrat (voir § 1).

Remarque : Rappelons que la formation doit représenter un minimum compris entre 15 % et 25 % de la durée du CDD ou de la période de professionnalisation si le contrat a été conclu sous la forme d'un CDI, sans jamais descendre en dessous de 150 heures de formation. Dans certains cas, il est possible d'étendre la durée minimale des actions de formation au-delà de 25 % (voir « Mémento social : l'entreprise et le salarié », RF 927, § 331).

Les périodes en entreprise effectuées au titre de la formation initiale sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent se dérouler sous contrat de professionnalisation.

* Ajustement du programme de formation

6

Dans les deux mois qui suivent le début du contrat, l'employeur examine avec le salarié l'adéquation du programme de formation au regard des acquis de l'intéressé.

En cas d'inadéquation, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l'OPCA puis déposé à la DDTEFP selon les modalités prévues pour le contrat lui-même (voir §§ 2 à 4).

* Financement des actions de formation

7

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques, sont financés par les organismes paritaires collecteurs (OPCA) agréés au titre des contrats et périodes de professionnalisation sur la base des fonds collectés au titre de l'alternance (0,50 % pour les employeurs de 10 salariés et plus, 0,15 % pour les autres entreprises).

Le financement par les OPCA s'effectue sur la base de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue. À défaut d'un tel accord, le forfait est calculé sur la base de 9,15 € par heure de formation (voir FH 3053-4, § 16).

Remarque : Dans les mêmes conditions, les Assédic peuvent prendre en charge le financement des actions de formation des demandeurs d'emploi bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus. La prise en charge peut être directe ou par l'intermédiaire des OPCA.

Lorsque les dépenses exposées par les employeurs sont supérieures aux forfaits horaires, les excédents peuvent être imputés sur le plan de formation de l'entreprise (entreprises de 10 salariés et plus).

Retrait de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale

* Manquement de l'employeur à ses obligations

8

L'employeur peut bénéficier d'une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale si la personne recrutée sous contrat de professionnalisation est un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d'emploi de 45 ans et plus (voir FH 3053-4, §§ 9 à 12 et RF 927, § 334).

Si les services chargés du contrôle de l'exécution du contrat ou les inspecteurs ou contrôleurs de la formation professionnelle constatent que l'employeur ne respecte pas ses obligations (c. trav. art. L. 981-1 à. L. 981-8), le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle peut retirer le bénéfice de l'exonération, par une décision motivée (c. trav. art. R. 981-4 modifié).

Cette décision est notifiée à l'employeur et communiquée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales (URSSAF pour le régime général) ainsi qu'à l'OPCA.

* Information des représentants du personnel

9

L'employeur doit informer les représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) de la décision de retrait.

* Payer les cotisations indûment exonérées à l'URSSAF

10

Les cotisations dont l'employeur a été exonéré avant la notification de la décision de retrait doivent être versées à l'URSSAF au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations qui suit la date de notification de la décision.

Rupture du contrat avant l'échéance du terme

11

Lorsque le contrat de professionnalisation (ou, s'il a été conclu sous forme de CDI, l'action de professionnalisation) est rompu avant son terme, l'employeur doit signaler cette rupture au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, à l'OPCA et à l'URSSAF dans les 30 jours qui suivent cette rupture (c. trav. art. R. 981-5 modifié).

Anciens contrats de formation en alternance honorés jusqu'à leur terme

12

Les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification « jeunes » ainsi que le contrat de qualification « adultes » demeurent régis par les dispositions sur les contrats d'alternance dans leur rédaction antérieure au 17 octobre 2004 jusqu'à leur terme s'ils sont à durée déterminée, et jusqu'au terme de la période de qualification ou d'adaptation s'ils sont à durée indéterminée.

Remarque : Pour aller plus loin Les lecteurs peuvent accéder au texte intégral de la circulaire ministérielle sur http://www.travail.gouv.fr/Dossiers/Contratpro/index.html).

Article paru le 10/2004

Droits de reproduction et de diffusion réservés © Groupe Revue Fiduciaire 2004. Usage strictement personnel. L'utilisateur du site reconnaît avoir pris connaissance de la licence de droits d'usage, en accepter et en respecter les dispositions.

Posté par Jclg88 à 23:47 - Commentaires [0] - Permalien [#]

15 octobre 2004

La fin du contrat de qualification

Les Echos du 15 octobre 2004

La fin du contrat de qualification

Si les grandes PME (plus de 200 salariés) se donnent six mois pour entreprendre des actions, les plus petites (moins de 10) n'ont pas encore établi de calendrier et diffèrent la mise en place des mesures au-delà du second semestre 2005. Pour 66 % des employeurs interrogés, le DIF va rencontrer l'adhésion des salariés de l'entreprise. Pour 59 % d'entre eux, ce nouveau droit « n'est pas une priorité immédiate » et, pour 32 % d'entre eux, il constitue même « un risque pour la cohérence globale de la politique de formation ». Une majorité d'entreprises (56 %) envisage d'organiser le DIF en dehors du temps de travail, arguant que la formation ne doit pas gêner « le bon fonctionnement de l'entreprise ». Cette possibilité séduit particulièrement les entreprises du secteur industriel (78 %), un peu moins celles du secteur des services (50 %). L'autre mesure phare de la loi du 4 mai 2004, le contrat de professionnalisation, intéresse 73 % des PME interrogées. Pour plusieurs raisons : les perspectives de recrutement (46 %), l'apport de qualifications (37 %) et la souplesse du dispositif (31 %). A la différence du DIF, les employeurs disposent de moins de temps pour se retourner : à partir du 15 novembre, ils ne pourront plus signer de contrats de qualification.

Posté par Jclg88 à 22:13 - Commentaires [0] - Permalien [#]

Formation tout au long de la vie : entre ignorance et attentisme

Les Echos du 15 octobre 2004

Formation tout au long de la vie : entre ignorance et attentisme

Cliquez ici
Les grandes PME se donnent six mois pour entreprendre des actions ; les plus petites vont différer la mise en place des mesures après 2005.

De la bonne volonté mais pas d'engagements tangibles : tel est, en substance, le comportement de la PME type à l'égard de la réforme de la formation professionnelle, d'après une enquête de l'Agefos-PME publiée hier. Pour près d'un quart des personnes interrogées, la loi relative « à la formation professionnelle tout au long de la vie » n'évoque rien. Il est vrai que cette enquête, réalisée par téléphone auprès de 501 dirigeants ou directeurs des ressources humaines (DRH), a été effectuée entre le 19 et le 22 juillet 2004, ce qui peut expliquer la relative ignorance de nombreux employeurs concernant la loi du 4 mai 2004, la plupart des décrets d'application n'ayant, à cette date, pas été publiés.


 

Deux mesures cependant ont retenu l'attention des employeurs les mieux informés : le remplacement des contrats de qualification par le contrat de professionnalisation (ce dernier est entré en vigueur le 1er octobre) et la création du droit individuel à la formation (DIF). Alors que les plans et budgets de formation pour 2005 se préparent en ce moment, seules 8 % des PME ont commencé à adapter leur entreprise à la réforme.

Posté par Jclg88 à 22:11 - Commentaires [0] - Permalien [#]